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Cinco Claves para la sucesión en empresas familiares exitosas

February 27, 2018

La rica mezcla que genera el cóctel familia-empresa viene del hecho de que los dos contextos son mundos de modelos mentales, dinámicas, emociones, problemas y retos muy distintos pero interconectados, que la familia empresaria debe gestionar apropiadamente para generar un proceso de sucesión efectivo. Voy a exponer muy rápidamente cinco claves para que este proceso sea efectivo, es decir que aporte a la dinámica de evolución de la familia, de la empresa y de la persona sucesora. Más allá del protocolo de familia, la sucesión es una realidad que deriva de la propia fragilidad y finitud de la vida humana: simplemente, los líderes fundadores mueren o llega un momento en que no tienen la fuerza, la salud o la presencia de ánimo para seguir siendo los líderes que necesita la familia y la empresa. La sucesión debe ser un proceso calculado. En este marco veamos muy rápidamente las claves de que he hablado:

 

Primera clave: Evidencia de la finitud humana. La familia empresaria debe hablar de forma abierta de la sucesión y es el líder el llamado a “poner sobre la mesa” la cuestión de forma serena y metódica. Desafortunadamente los latinos tenemos, creencias que terminan siendo tabúes que no nos ayudan a afrontar efectivamente esta situación; la muerte y la incapacitación, ya lo dijimos, son realidades inevitables por el ciclo de vida de las personas. Quizás lo más desestabilizador para la empresa familiar sea el tener que afrontar la muerte o incapacitación súbita de su líder sin haber desarrollado un plan de sucesión, pues la experiencia muestra que sin las medidas requeridas, las luchas de poder, los conflictos en el plano profesional y personal, el desgaste para la familia y la preocupación de proveedores, accionistas y diversos socios de valor generan una presión sobre la empresa que destruye valor.

 

Segunda clave: Acto voluntario del sucedido. Es determinante para el éxito del proceso que el sucedido tenga plena consciencia de que la sucesión es en realidad lo que necesita la organización para seguir su proceso de desarrollo, bien porque su salud, proyecto de vida, quizás la ausencia de la fuerza vital para afrontar retos para los cuales pueda ser que otros miembros de la familia están mejor preparados, etc. La decisión en plena consciencia y con la determinación de que no hay marcha atrás es muy importante para la entrega de la “posta”. De otra manera se genera confusión y el sucesor queda con la idea de que es un “encargo” y no en realidad una sucesión plena, de modo que esta ambigüedad genera desempoderamiento en la práctica. Un plan de sucesión debe contemplar un proceso de retiro para canalizar las energías del sucedido, si es que acaso este tiene la tentación de regresar.

 

Tercera clave: Libertad de decisión del sucesor. La persona que se elija para la sucesión que sea del caso, debe haber aceptado con plena libertad y con la convicción vital de que es lo quiere para su desarrollo personal y profesional y que por tanto se articula con su proyecto de vida. Esto suena obvio, pero en la realidad de las familias empresarias hay dinámicas de presión hacia algunos miembros de la familia que incluso sienten que no están preparados para el reto y que muchas veces por responder a las lealtades familiares se ven en la “obligación” de aceptar la sucesión. Creo que todos conocemos casos de personas llamadas a asumir las riendas del grupo empresarial, que se retiraron por el peso de sus propios proyectos personales: Proyectos empresariales propios, vocación artística, vocación de servicio social, etc. Que la persona decida en su fuero, es muy importante y a la larga favorecerá el desarrollo de la empresa, el de la familia y su propio desarrollo.

 

Cuarta Clave: Aporte a la evolución de la familia. Dirigir exitosamente una empresa familiar tiene una dimensión, si se me permite, “colateral” y determinante: articular en el rol de liderazgo el desarrollo de la familia. Si bien muchas de estas tareas pertenecen a la oficina de familia (llamada en Inglés “family office”), es claro que un liderazgo integrador favorecerá siempre la evolución de la empresa y la evolución de la familia empresaria de forma coordinada. Esta capacidad implica que el líder lea los factores críticos tales como el carácter y los retos del contexto familiar, velando por el afrontamiento abierto, explícito y enfocado en la construcción de soluciones con un lenguaje positivo de los diversos problemas y conflictos. La comprensión de los juegos de intereses de los diversos actores, las necesidades de desarrollo de las futuras generaciones, el aporte de la familia al desarrollo de la empresa y el mantenimiento del espíritu del fundador (es), serán parte de los retos del nuevo líder.

 

Quinta Clave: Aporte a la evolución de la empresa. Es muy importante en la consideración del perfil del sucesor, su nivel de comprensión, conocimiento y capacidad de acción sobre los retos que imponen a la empresa los contextos externo e interno. En el interno cómo se proyecta el crecimiento orgánico, cómo se asegura el desarrollo de una cultura irrigada por los valores y principios de la familia que han permitido la consolidación del proyecto empresarial, la proyección y la sustentabilidad a través del talento y una estructura que responda a la estrategia; en el externo, cómo responder a las restricciones, posibilidades y oportunidades del mercado, el despliegue de la capacidad organizacional, etc.

 

En resumidas cuentas, más allá de una cuestión política, se requiere de una persona que conozca y está comprometida con la empresa, que sea neutral, encarne los valores de la familia, construya relaciones para el crecimiento y el logro, asegure el trabajo en equipo, tome decisiones objetivas y ágiles, empodere efectivamente, tenga humildad y a la vez señorío y sea vista con autoridad y ascendencia en la organización y en la familia por su capacidad para inspirar el proyecto empresarial de la familia.

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